The future is looking Bright! Een blik op een bewogen eerste jaar, maar ook op een hoopvolle toekomst.

Om deze crisis het hoofd te bieden, bleven we trouw aan onze waarden: een optimistische mindset en een professionele aanpak waarin de persoon steeds centraal staat. En de Plus? Dat zijn onze medewerkers. Die waren, zijn en blijven altijd de Plus in Bright Plus. Een blik op een bewogen jaar, maar ook op een hoopvolle toekomst.

Op 11 oktober 2020 vieren we als Bright Plus onze eerste verjaardag. Dat die heuglijke gebeurtenis samenvalt met een ongeziene crisis belet mijn team en mezelf er niet van om trots te zijn op datgene dat we hebben verwezenlijkt in het voorbije jaar. 2020 is het jaar dat voor iedereen in het teken staat van corona, de lockdown en de strenge maatregelen die ons leven, de bedrijfswereld en de arbeidsmarkt danig veranderden. Op 13 maart moesten alle bedrijven in niet-essentiële sectoren de deuren sluiten en werkten we massaal van thuis uit. Dit werd al snel het grootste hr-experiment ooit genoemd. Zoals vele andere organisaties moesten ook wij snel schakelen en probeerden we van de ene dag op de andere vanop afstand maar toch samen deze crisis het hoofd te bieden.

Dat dit een enorme impact zou hebben op onze business werd al snel bevestigd. De Federgon cijfers toonden aan dat de uitzendactiviteit in de tweede helft van maart maar liefst een verlies kende van bijna 46%. Een daling die heel wat wendbaarheid en veerkracht vroeg van de gehele hr-sector en dus ook van onze organisatie.

Wendbaarheid die zich vertaalde in zaken die meer dan ooit essentieel waren om de abrupte verplichtingen van de lockdown als organisatie te overleven: crisismanagement, communicatie, vertrouwen geven en opbouwen en samenhorigheid. Een extra uitdaging gezien de lockdown voornamelijk getekend werd door fysieke afstand en onzekerheid. Ook binnen Bright Plus vormden die thema’s de absolute prioriteit. Connectie, communicatie en vertrouwen waren voor de crisis al hoekstenen van onze organisatie, maar tijdens de lockdown werd daar doelbewust meer aandacht aan besteed. We zetten volop in op digitale connectie en organiseerden dagelijkse en wekelijkse conference calls, een online assistant day, een quizeritief met de collega’s of webinars en online opleidingen met onze klanten en kandidaten. Als management bleven we bovendien focussen op een open en transparante communicatie. In alle richtingen, zowel voor goed nieuws als voor moeilijkere boodschappen. Die connectiviteit met onze medewerkers, maar ook met onze klanten en kandidaten loodste ons als één team door de lockdown.

Op 18 mei 2020 werd de lockdown voorzichtig opgeheven en mochten bedrijven hun activiteiten langzaam weer hervatten. Medewerkers keerden behoedzaam terug naar kantoor. Maar net als in zoveel sectoren betekende dat ook voor de hr-dienstverleners niet dat alles weer z’n oude vorm aannam. In de eerste plaats bleven gezondheid en veiligheid een groot aandachtspunt, maar ook een merkbare shift in de arbeidsmarkt vormde vanaf dat moment een nieuwe, grote uitdaging.

Eerst en vooral bleef de verwachte wapenstilstand in de war for talent uit. De verwachte toestroom van talent op de arbeidsmarkt was minder sterk dan verwacht, maar de vraag van organisaties naar flexibele oplossingen werd alleen maar groter. Vraagstukken die des te meer en des te sneller beantwoord moesten worden met de juiste en zeer gegeerde meertalige profielen.

Die uitdaging werd bovendien nog groter door een onmiskenbare war on jobs. De vraag naar talent bleef aanwezig, maar ook de jobs werden schaars. Voor veel bedrijven was – en is – het voorzichtigheid troef. Ze kozen massaal voor zekerheid en sprongen daarom behoedzaam om met vaste aanwervingen. De klassieke vraag naar rekrutering nam af en dit betekent dat we sinds de coronacrisis de strijd op twee verschillende fronten voeren.

Thuiswerk werd de norm en ook meetings gingen steevast online door. Deze trend zette zich na de lockdown verder, waardoor de digitalisering door de coronacrisis in een nog grotere stroomversnelling terechtkwam. De manier waarop we werken veranderde snel, en niemand kan het belang van upskilling en reskilling nog ontkennen. Meer dan ooit hebben zowel bedrijven als hun medewerkers baat bij training en ontwikkeling, en in het bijzonder van nieuwe vaardigheden die mensen klaarstomen om op een andere manier aan de slag te gaan. Vaardigheden zoals werken en leidinggeven van op afstand, digitale skills en soft skills zoals communicatie, zelfleiderschap en timemanagement vormen de basis van een nieuwe post-corona werkvloer. Ook voor mezelf is levenslang leren een prioriteit. Als leidinggevende besef ik hoe belangrijk het is om te weten welke competenties binnen het bedrijf aanwezig zijn en welke nieuwe skills nodig zijn om te kunnen groeien als organisatie. Dat kan uiteraard alleen wanneer er een goede connectie is met je medewerkers en je samen met hen aan een future-proof actieplan werkt waarin training en ontwikkeling, upskilling en reskilling, heroriëntatie en heropleiding centraal staan.

Een roep die alleen maar luider klinkt sinds de coronacrisis. Ook internationaal onderzoek benadrukt het belang van die learning agility, de leergierigheid en snelheid waarmee medewerkers zich kunnen heroriënteren en heropleiden. Een studie van The Future of Work in Europe van het McKinsey Global Institute toont aan dat 21 miljoen mensen in Europa zullen moeten uitwijken naar een andere job tegen 2030. Dé grote uitdaging? De meesten onder hen missen vandaag de vaardigheden om die overstap succesvol te maken. De nieuwe jobs vereisen immers vaardigheden die nu al schaars zijn. Die uitdaging kan enkel getackled worden wanneer bedrijven proactief inzetten op de ontwikkeling van hun mensen.

Bij het uitbreken van het coronavirus schakelden organisaties in eerste instantie vanzelfsprekend over op survivalmodus. Maar in het licht van de crisis werd al snel duidelijk dat er naast overleven een belangrijke verantwoordelijkheid op onze schouders rustte: het welzijn van onze medewerkers. Tijdens de lockdown merkten we al vlug hoe belangrijk het was om een luisterend oor te bieden aan de collega’s binnen het team. Iedereen was op zoek naar advies en geruststelling. Meer dan ooit werd investeren in de mensen een noodzaak. Want net in crisismomenten hebben organisaties en hun medewerkers baat bij een bewust welzijnsbeleid. Goede zorgen, een open en transparante communicatie en een hecht teamgevoel maken tijdens deze woelige tijden echt het verschil.

Om die ondersteuning ook aan onze klanten en kandidaten te bieden, stelden mijn team en ik een reboardinggids samen. Een handleiding om hen wegwijs te maken in deze snel veranderende arbeidsmarkt en te investeren in goede zorgen en een veilige werkomgeving, zowel mentaal als fysiek. Zaken als veiligheid, connectiviteit, communicatie, hoe omgaan met het nieuwe normaal en het belang van upskilling en reskilling stonden centraal.

Voor mij spreekt het voor zich dat welzijn niet alleen een zaak van HR is, maar een prioriteit vormt in de bestuurskamer. Binnen Bright Plus staan de medewerkers centraal. Zij zijn de Plus in Bright Plus, de basis van alle successen die we als team boeken. Omdat ik er persoonlijk van overtuigd ben dat het welzijn van onze mensen de reden is waarom onze organisatie blijft groeien, bracht ik op 21 september het boek Fulltime gepassioneerd uit. Hoewel mijn team en ik bij het uitbreken van de crisis al maanden aan dit boek hadden gewerkt, twijfelde ik even of dit wel het juiste moment was om met onze tips en tricks naar buiten te komen. Mijn conclusie? Het is het beste moment denkbaar. Tijdens de crisis heb ik des te meer gemerkt hoe belangrijk het is om te investeren in je mensen. Net in woelige tijden hebben organisaties en hun medewerkers nog meer baat bij een bewust welzijnsbeleid. Met die leidraad wil ik andere leidinggevenden inspireren en op weg helpen om ook in hun organisaties van welzijn een absolute topprioriteit te maken.

2020 bracht heel wat uitdagingen met zich mee. Door terug te blikken op het afgelopen jaar kunnen we lessen leren, maar uiteindelijk is er maar één weg en dat is vooruit.

Wendbaarheid wordt een must in 2021 en mijn team en ik zijn klaar om betekenis te geven aan het woord veerkracht. Samen zullen we blijven inzetten op nieuwe tools en vaardigheden, zullen we onszelf opnieuw uitvinden en gebruik maken van de kansen die deze bijzondere periode ons aanreikt. Maar bovenal zullen we alles op alles zetten voor wat echt telt in onze business: de connectie met mensen, online en offline.

Eén jaar na onze naamsverandering, stel ik vast dat de arbeidsmarkt drastisch is veranderd. Deze shift vergt niet alleen wendbaarheid, maar ook veerkracht en wilskracht van onze organisatie om opportuniteiten te detecteren en hierop in te zetten. In 2021 zullen we bijgevolg volop blijven inzetten op het bedenken en aanreiken van flexibele oplossingen, door de opportuniteiten binnen de nieuwe arbeidsmarkt met beide handen te grijpen, door te blijven investeren in de digitalisering, door ongeremd in te zetten op kwaliteit en bovenal door optimistisch naar de toekomst te blijven kijken. Want dat enthousiasme, dat steekt aan.