10 veelgestelde vragen over corona op het werk beantwoord

Met dit artikel bieden we 10 heldere antwoorden op enkele praktische veelgestelde vragen over de directe gevolgen van COVID-19 op de werkvloer.

Nadat de overheid de afgelopen maand steeds strengere maatregelen aankondigde, had dat opnieuw een effect op de activiteiten van heel wat bedrijven. Om deze reden kan je als organisatie vanaf 1 oktober 2020 t.e.m. 31 maart 2021 weer ‘tijdelijke werkloosheid wegens overmacht – corona’ inroepen. Let wel, dit is natuurlijk slechts het geval wanneer deze tijdelijke werkloosheid effectief te wijten is aan het coronavirus.

Die maatregel geldt voor alle werkgevers. Er wordt dus geen onderscheid gemaakt tussen meer of minder zwaar getroffen ondernemingen en sectoren. Bovendien kan je als werkgever een medewerker ook op tijdelijke werkloosheid plaatsen wanneer die…  

• in quarantaine zit en hij of zij niet arbeidsongeschikt is, maar om bepaalde redenen niet kan telewerken.
• instaat voor de opvang van een kind bij sluiting van de school of crèche.
• instaat voor de opvang van een kind dat in quarantaine werd geplaatst.

Anders dan bij de eerste lockdown moet je als werkgever niet meer onmiddellijk een attest of ander bewijsstuk doorsturen naar de RVA. Wel raden we aan zo’n document steeds bijte houden voor een eventuele latere controle.

Wanneer je medewerkers tijdelijk werkloos zijn door corona ontvangen ze een werkloosheidsuitkering. Die bedraagt 70% van het brutoloon, maar met een maximumloon van  € 2.754,76. De dagelijkse bruto werkloosheidsuitkering bedraagt dus maximaal € 74,17.

Bovenop die uitkering ontvangen je medewerkers via de RVA een supplement van € 5,63 per dag tijdelijke werkloosheid. Als werkgever kan je er daarenboven voor kiezen om zelf nog een aanvullende dagvergoeding te voorzien, maar dat is niet verplicht.

Tot en met 31 maart 2021 wordt er op de tijdelijke werkloosheidsuitkering en de RVA-toeslag maar 15% bedrijfsvoorheffing ingehouden. Die maatregel zorgt ervoor dat je medewerkers een hoger nettobedrag ontvangen. Wanneer je er als werkgever voor kiest om een aanvullende vergoeding uit te betalen, blijft die wel onderworpen aan 26,75% bedrijfsvoorheffing.

Let wel: het gaat bij deze percentages alleen om de bedrijfsvoorheffing en dus niet over de eindbelasting. Als je medewerkers doorheen het jaar een hoger inkomen hebben, kan dit percentage in principe te laag zijn. Informeer je medewerkers daarom dat het mogelijk is dat ze bij de aanslag van hun personenbelasting in het jaar nadien nog belastingen zullen moeten bijbetalen. Zo kan je onaangename verrassingen helpen vermijden.

Als werkgever is het tot slot goed om te weten dat er geen RSZ wordt ingehouden op de werkloosheidsuitkering, de RVA-toeslag én een eventuele aanvullende vergoeding.

Wanneer je medewerkers al voltijds ouderschapsverlof of tijdskrediet opnemen verandert er niets aan deze situatie. Ze kunnen ouderschapsverlof of tijdskrediet dus niet zomaar intrekken om tijdelijk werkloos gesteld te worden.

Nemen je medewerkers momenteel deeltijds ouderschapsverlof of tijdskrediet op, dan kunnen ze enkel tijdelijk werkloos zijn op de dagen waarop ze wél werken. De dagen waarop ze het ouderschapsverlof of tijdskrediet opnemen blijven ongewijzigd.

Neen, je medewerkers kunnen enkel volledige dagen tijdelijk werkloos zijn wegens overmacht – corona. Wel kunnen volledige dagen van tijdelijke werkloosheid afgewisseld worden met dagen waarop je medewerkers wel werken.

• Voor de dagen tijdelijke werkloosheid ontvangen je medewerkers geen maaltijdcheques en/of geen forfaitaire dagvergoeding.
• Voor medewerkers met een bedrijfswagen en/of tankkaart verandert er niets. Ze behouden het voordeel, en hierop wordt nog steeds een voordeel alle aard berekend. Ook aan dat bedrag verandert er niets.
• Medewerkers met een gsm-abonnement behouden dat voordeel. Ook hierop wordt een voordeel in natura berekend dat niet verandert.
• Van februari tot en met augustus 2020 telden de dagen tijdelijke werkloosheid mee voor de berekening van de vakantiedagen en het vakantiegeld voor 2021. Vanaf september 2020 worden die dagen wettelijk gezien niet langer gelijkgesteld. Als werkgever kan je er echter zelf voor kiezen om dat wel te doen.
• De hospitalisatie- en groepsverzekering blijven verder doorlopen. Als werkgever blijf je de premies betalen en ook de waarborgen blijven dus lopen.

Bij volledige tijdelijke werkloosheid - wanneer je medewerkers dus geen enkele prestatie meer leveren - betaal je als werkgever enkel de feestdagen die binnen de eerste 14 kalenderdagen van die periode vallen.

Bij een gedeeltelijke schorsing – wanneer je medewerkers dagen waarop ze werken afwisselen met dagen tijdelijke werkloosheid – hebben je medewerkers wel recht op een betaalde feestdag als ze minstens één dag werkten binnen een periode van 14 dagen voor de feestdag.

Voor deeltijdse medewerkers geldt dit uiteraard alleen als ze volgens het normale uurrooster ook effectief op die dag werken.

Als je medewerkers in quarantaine geplaatst worden, omdat ze bijvoorbeeld positief testten of omdat er een hoog-risicocontact was met een besmet persoon, moeten ze een “quarantaine-attest” aan jou als werkgever bezorgen.

Als de toestand en de functie van je medewerkers dit toelaten, kunnen ze wel van thuis uit werken. In dat geval hebben je medewerkers natuurlijk gewoon recht op het normale loon. Is thuiswerken niet mogelijk, dan zullen je medewerkers op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht – corona moeten worden geplaatst.

Als de kinderopvang of school van een minderjarig kind van je medewerkers sluit, hebben ze het recht om hiervoor tijdelijke werkloosheid in te roepen.

Willen je medewerkers hier gebruik van maken, dan moeten ze voor jou als werkgever een ‘attest sluiting corona’ voorzien dat ingevuld is door het kinderdagverblijf of de school. Je kan dit attest terugvinden op de website van de RVA.

Je kan natuurlijk met je medewerkers overleggen in welke mate ze thuis kunnen werken. Op de dagen waarop dat kan, hebben ze recht op een normaal loon. Op dagen waarop thuiswerken niet mogelijk is, kunnen je medewerkers op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht – corona geplaatst worden.

Tijdens de coronaperiode moeten alle wettelijke vakantiedagen voor het einde van het jaar door jou als werkgever toegekend zijn en door je medewerkers worden opgenomen. Om die reden wil de RVA niet dat medewerkers op tijdelijke werkloosheid worden geplaatst als ze nog openstaande vakantiedagen hebben.

De RVA kondigt daarom controles aan op het gebruik van tijdelijke werkloosheid in de maand december. Blijken je medewerkers tijdens zo’n controle nog openstaande vakantiedagen te hebben? Dan kan dat ervoor zorgen dat ze de ontvangen werkloosheidsuitkering achteraf moeten terugbetalen.