Joris Philips (VDAB) over generatiedenken: “Er zijn relevantere breuklijnen om je beleid op te bouwen”

Sinds 2022 is Joris (Gen Y) regiodirecteur Limburg bij VDAB. Hij was al eens eerder aan de slag bij de Vlaamse arbeidsbemiddelaar, onder meer als projectmanager rond jeugdwerkloosheid. Vervolgens werkte hij op verschillende kabinetten, onder meer als adviseur op het kabinet Werk en Economie van Hilde Crevits en haar opvolger Jo Brouns. Joris studeerde geschiedenis, internationale relaties en conflictmanagement aan de KU Leuven.

Toen ik in 2007 mijn eerste stappen op de arbeidsmarkt zette, kreeg ook mijn generatie allerlei etiketten opgeplakt. Millennials wilden niet werken, koesterden torenhoge carrièreverwachtingen en wilden vooral snel rijk worden. Soortgelijke clichés zie ik nu weer opduiken over de jongste generatie.

Eigenlijk komt het erop neer dat oudere medewerkers hun eigen situatie als starter projecteren op de schoolverlaters van vandaag. Een denkfout, want de maatschappij en de arbeidsmarkt zijn compleet veranderd sindsdien.

Zo kenden de jaren 80 en 90 periodes van hoge jongerenwerkloosheid. Zonder werkervaring waren je kansen op de arbeidsmarkt toen heel beperkt, dus moest je je verwachtingen naar beneden bijstellen. Vandaag is er een nooit eerder geziene talentschaarste en vechten werkgevers om zowat alle profielen.

Die arbeidskrapte zal de komende jaren stelselmatig toenemen, want de vergrijzing begint hard toe te slaan. Voor elke 100 medewerkers die op pensioen vertrekken, staan er slechts 80 jongeren klaar om hen te vervangen. Dat jongeren werkgevers tegen elkaar durven uit te spelen, heeft daar veel mee te maken. Maar vergis je niet: ook de oudere generaties spelen dat spel.

Generaties koppelen met typisch gedrag op de werkvloer? Het strookt niet met wat ik ervaar in de praktijk en ik vind weinig bewijs in de arbeidsmarktcijfers. Over een periode van liefst drie decennia is de gemiddelde anciënniteit bij een werkgever bijvoorbeeld maar heel weinig gedaald, zelfs bij de jongste medewerkers. Dus het cliché dat Gen Z de jobhopgeneratie is, houdt geen stand.  

Ik bedoel: er zijn veel relevantere breuklijnen in een personeelsbestand om een hr-beleid op te bouwen dan generaties. Levensfase of -situatie is er een van. Een medewerker mét kinderen en een hoge hypotheek zal risicoaverser zijn dan wie ongebonden in het leven staat. En wie naast het werk ook een zorgtaak opneemt – als ouder, grootouder of mantelzorger – zal zuiniger omspringen met zijn tijd.

Binnen elke leeftijdsgroep vallen er zo veel verschillende leefsituaties te bedenken, dat het ongepast is om etiketten te plakken op de generatie als geheel. Dus bepaal je hr-strategie niet op basis van generaties, maar vanuit de vraag waar je met je bedrijf naartoe wil.

Zo kan je veel gerichter knopen doorhakken: welke maatregelen tref je en wat doe je bewust niet? Maar ook: hoe kan je medewerkers duurzaam aan je binden om dat doel te bereiken? Dat is voor mij de kern van een inclusief beleid.