Diversiteit, inclusie en belonging op de werkplek

Diversiteit op de werkplek betekent dat het personeelsbestand van een bedrijf bestaat uit mensen van verschillend geslacht, seksuele geaardheid, godsdienst, ras, etnische afkomst, leeftijd, sociale klasse, gezinssituatie, politieke overtuiging… Het gaat dus zowel over visuele als over niet-visuele kenmerken, die allemaal even belangrijk zijn en samen iemand tot een unieke persoon maken.

Die laatste eigenschappen worden vaak over het hoofd gezien in het aanwervingsproces, net omdat ze niet zichtbaar zijn. Het is belangrijk dat een bedrijf ze probeert te achterhalen, bijvoorbeeld aan de hand van een assessment of een persoonlijkheidstest.

Terwijl diversiteit gaat over het herkennen van verschillen, is inclusie gericht op het creëren van een werkomgeving waar iedereen welkom is en zichzelf kan zijn. Werknemers moeten zich een volwaardig deel van de organisatie voelen en een stem krijgen, waarmee ze ook daadwerkelijk het woord (durven) nemen om met elkaar in interactie te gaan. Dit betekent dat er voldoende psychologische veiligheid moet zijn om de uitwisseling van ideeën en meningen aan te moedigen.

Belonging gaat over de vraag of werknemers zich wel of niet thuis voelen, gehoord worden en een veilige ruimte krijgen om zich op een authentieke manier uit te drukken op de werkplek. Een cultuur van belonging geeft mensen een gevoel van veiligheid, acceptatie en (h)erkenning. Om dit te bereiken, moet er eerst diversiteit en inclusie zijn.

Een voorbeeld om het verschil toe te lichten tussen diversiteit, inclusie en belonging: jij neemt als enige twintiger deel aan een vergadering met allemaal veertigers. Je deelt een idee met je collega’s. Ze wuiven jouw idee weg, want wat weet jij ervan op jouw jonge leeftijd? Ze luisteren dus niet en staan niet open voor je inzichten, waardoor jij je niet gehoord en aanvaard voelt. In dit bedrijf is er diversiteit (verschillende mensen in de meeting) en inclusie (jij durft je stem te gebruiken) maar van een cultuur van belonging is geen sprake.

Inclusie kan niet van hogerhand opgelegd worden en het ontstaat ook niet vanzelf op de werkvloer. Het vergt in de eerste plaats veel van leidinggevenden. Zij moeten investeren in verbindingen tussen mensen aan de hand van formele en informele bijeenkomsten. Een andere voorwaarde voor inclusie is erover praten met werknemers. Want ook zij moeten betrokken worden.

Laat iedereen meedenken over wat belangrijk is voor inclusie, en voer open gesprekken over processen van in- en uitsluiting en welk gedrag wel of niet geaccepteerd wordt. Luister naar elkaar zonder oordeel, besef dat jij niet de norm bent en ga aan de slag met de feedback en inzichten van anderen. Op die manier is inclusie iets dat samen wordt gecreëerd in de organisatie, en zo leidt het tot belonging – wat het uiteindelijke doel zou moeten zijn van elk bedrijf. Werknemers die zich veilig en aanvaard voelen en kansen krijgen om zich volledig te ontwikkelen zoals ze zelf willen, ontdekken ze waar ze echt goed in zijn en welke meerwaarde ze kunnen leveren voor het bedrijf. Dat bevordert niet enkel hun eigen werkgeluk, ze stralen het ook af op hun collega’s.

In een inclusieve werkplek zijn diversiteit, inclusie en belonging dus onlosmakelijk verbonden en bestaan ze naast elkaar. Dit heeft een positief effect op de werknemersbetrokkenheid en -motivatie, de productiviteit en de bedrijfsprestaties. Het injecteert zuurstof in de organisatie en zorgt voor een breder perspectief, wat dan weer leidt tot betere oplossingen en meer innovatie. Dus waar wacht je nog op?