Maak van de eerste evaluatie een springplank naar een succesvolle samenwerking

Aan de hand van het eerste evaluatiegesprek willen leidinggevende en werknemer feedback verzamelen en delen over het voorbije functioneren, de (sociale) vaardigheden en competenties van de medewerker, die de basis vormen voor zijn toekomstige ontwikkeling en functioneren.

Anderzijds biedt de informatie van de werknemer waardevolle, frisse inzichten op de werking en interne processen van de organisatie aan de werkgever. Als HR professional word je vaak betrokken bij deze gesprekken of de voorbereiding ervan.

Het is een formeel evaluatiemoment dat volgt op de wekelijkse één-op-één-gesprekken tussen leidinggevende en werknemer. Want feedback is iets wat uiteraard veel vaker dient te worden gegeven. De manager gaat tijdens het formele gesprek na of de introductie en inwerking vlot verliepen, op welke punten goed dan wel minder goed gescoord werd en waar ruimte voor verbetering is. Deze elementen zijn immers een indicatie over hoe de werknemer zich verder zal ontwikkelen.

Beoordeel nooit de persoon maar wees objectief en evalueer steeds zijn gedrag in functie van de functiebeschrijving en toegespitst op concrete situaties. Breng deze in verband met zijn taken of competenties en geef ze een gepaste score. Licht toe aan de hand van voorbeelden op volgende vlakken:

• inwerkperiode: heeft de werknemer zich goed ingewerkt en zijn functie opgenomen? Hoe werkt hij samen met zijn collega’s en leidinggevende?
• kerntaken: wordt het werk kwalitatief uitgevoerd? En in welke mate werden de doelstellingen bereikt? Zijn er eventuele ontwikkelingspunten of acties?
• kerncompetenties: bevestigen de resultaten van de medewerker dat hij over de nodige competenties voor deze functie beschikt?
• waarden & normen: past de werknemer binnen de bedrijfscultuur en draagt hij de waarden van de organisatie uit?

Evaluator en werknemer toetsen hun antwoorden af en bespreken verder de elementen waarover ze van mening verschillen. Houd hierbij steeds voor ogen dat iemand die in een nieuwe job start een inwerkperiode nodig heeft. En dat het lastig kan zijn om in te schatten of men al dan niet goed werk levert. Geef advies, opbouwende kritiek en formuleer oplossingen voor knelpunten. Maak er samen afspraken over, zo leg je de fundamenten voor een vruchtbare verdere samenwerking.

Ben je nog op zoek naar concrete tips over goed performance managent, ook vanop afstand? Lees dan zeker volgende whitepaper.