Van high potential naar high performer: zo investeer je in de groei van je medewerkers

High potentials en high performers zijn niet altijd hetzelfde. Daarom is het belangrijk om eerst te begrijpen wat beiden definieert. High potentials zijn individuen die de skills en bekwaamheid bezitten om snel te kunnen groeien binnen de organisatie en ze hebben ook de ambitie om dat te doen.

High performers daarentegen voeren hun taken consequent uit op een manier die de verwachtingen overtreft. Er kan altijd op hen worden vertrouwd om dingen voor elkaar te krijgen. Het is dus key om er als leidinggevende mee voor te zorgen dat je medewerkers van de ene naar de andere categorie evolueren en dat ze hun potentieel ten volle kunnen inzetten binnen de organisatie.

High potentials beschikken over de unieke combinatie van vaardigheden en motivatie die nodig is om op lange termijn een impact te kunnen maken op de organisatie. Om te weten wie jouw high potentials zijn, loop je best enkele stappen door.

• Breng eerst je bedrijfsvisie en doelstellingen op de lange termijn in kaart. Wat willen bereiken, wat zijn de verwachtingen?
• Breng vervolgens in kaart welke talenten, vaardigheden en competenties nodig zullen zijn om die doelen te bereiken. Beperk je daarbij niet tot de kennis en vaardigheden die op dit moment actueel zijn. Denk ook na over skills die in de toekomst alleen maar belangrijker zullen worden, zoals digitale kennis, flexibiliteit en veerkracht.
• Ga na welke van die vaardigheden en talenten je op dit moment al terugvindt in bepaalde medewerkers, welke skills er gedeeltelijk aanwezig zijn en verder ontwikkeld kunnen worden en welke nieuwe vaardigheden of talenten er nog verworven zullen moeten worden.

Doe dit niet louter op buikgevoel, maar maak gebruik van objectieve tools om het talent van jouw medewerkers in kaart te brengen.

Weten waar het talent zit in je organisatie is één ding. Dat potentieel ook verder ontwikkelen en tot uiting laten komen is een andere zaak. Door je medewerkers de ruimte en het vertrouwen te geven om zelf ideeën en initiatieven naar voor te brengen, zelf zaken te laten doen en ze zelf hun leer- en groeiproces te laten uitstippelen zullen ze alleen maar gemotiveerder raken om het beste uit zichzelf te halen. Dat vertrouwen is alleen maar belangrijker geworden nu je medewerkers vaker van thuis uit werken.

De eerste stappen naar high performance zijn duidelijkheid scheppen over de verwachtingen en prioriteiten stellen voor de komende periode. Maar meer dan ooit zullen die targets afgestemd moeten worden op de persoonlijke context van een medewerker. Alleen zo kunnen ze optimaal groeien binnen de organisatie. Stem een groeiproces op maat dus niet alleen af op de competenties, maar ook op de persoonlijke interesses, drijfveren en behoeftes van je medewerkers.

Dat je mensen hun volle potentieel kunnen bereiken en dat ook in de praktijk kunnen omzetten is een gedeelde verantwoordelijkheid. Zorg daarom voor een goede ondersteuning wanneer medewerkers willen investeren in hun persoonlijke ontwikkeling. Voorzie workshops en trainingen die aansluiten bij de noden van je talenten. Ook high potentials – nog meer wanneer ze aan het begin van hun carrière staan - hebben baat bij het verwerven van nieuwe vaardigheden en kennis die hun potentieel kunnen helpen vertalen in duurzame topprestaties.

High potentials hechten veel belang aan hun werk en zijn vaak toegewijde medewerkers, maar neem dat engagement niet als vanzelfsprekend. Investeer in die verbintenis door in te zetten op mentoring en coaching. Bij dat proces kunnen je ervaren medewerkers een waardevolle rol spelen. Ze kunnen ontluikende talenten begeleiden en hen tonen hoe ze hun waarde kunnen maximaliseren en hun potentieel tot slot ten volle kunnen benutten. Een win-win voor jouw talent en de organisatie!

Beschik jij over toptalent in jouw organisatie? Ontdek deze vijf voordelen als jij de kracht van waardering juist gebruikt.