Waarom flexibiliteit bieden een prioriteit moet zijn in jouw HR-beleid

In dit artikel:

• Veel vormen van flexibiliteit
• Telewerk, op kantoor of hybride werken?
• Gepersonaliseerd loonpakket

Op de krappe arbeidsmarkt van vandaag, met een hoge werkdruk en veel burnouts tot gevolg, beseffen bedrijven dat ze extra inspanningen moeten doen om talent aan te trekken en te behouden. De stijgende loonkosten en de inflatie maken het moeilijker om flexibel te zijn qua verloning. Door andere vormen van flexibiliteit aan te bieden, kunnen werkgevers hun mensen helpen om werk en privé in evenwicht te houden.

Een heldere HR-strategie met veel flexibiliteit is een must als je een aantrekkelijke werkgever wil blijven voor huidige én toekomstige medewerkers, die tegenwoordig hoge eisen hebben qua flexibiliteit. Bovendien krijgen kandidaten vaak voorstellen van meerdere bedrijven, waardoor ze een aanbod durven afwijzen als het niet voldoende flexibiliteit biedt.

Flexibiliteit is een ruim begrip en kan vele vormen aannemen. De meest voorkomende zijn flexibele werkuren, extra vakantiedagen, verlofdagen om overuren te compenseren en de mogelijkheid om parttime te werken.

Voor bepaalde medewerkers, die bijvoorbeeld ver van kantoor wonen, kan een verkorte werkweek van 4 dagen (cf. Arbeidsdeal van 2022) helpen om een goede work-life balans te bereiken. Hierbij mogen ze tot 10 uur per dag werken, waardoor ze hun werk op 4 werkdagen kunnen afronden. Let op: dit is een wettelijk kader, geen verplichting. Als werkgever heb je dus de mogelijkheid om zo’n aanvraag te weigeren.

Naast flexibele werktijden kiezen werknemers graag waar ze werken – een gevolg van de gezondheidscrisis, waardoor we allemaal de voordelen van thuiswerken ontdekten. Voor veel bedrijven is het kantoor niet meer de standaard werkplek. Ze laten medewerkers afwisselend op kantoor en ergens anders werken, zoals thuis of op een externe werkplek (bv. een gehuurde kantoorruimte dicht bij de woonplaats van de werknemer). Door hierop in te zetten, geef je als werkgever veel flexibiliteit aan jouw mensen. Want ze verliezen geen verplaatsingstijd en beschikken over een zekere vrijheid om hun werkdag optimaal in te delen.

Duidelijke afspraken over gestructureerd thuiswerk zijn hierbij cruciaal. Denk aan de arbeidsduur, bereikbaarheid, IT-materiaal, mogelijke vergoedingen voor internet, aankoop of ter beschikking stellen van een ergonomische bureaustoel,… Maak werk van een goed thuiswerkbeleid en investeer in de nodige tools, systemen en opleidingen die de switch naar hybride werken ondersteunen. Hou er rekening mee dat bepaalde functies beter remote kunnen werken dan andere, en dat sommige medewerkers meer vragende partij zijn om hybride te werken. Gemiddeld gaat de voorkeur uit naar 2 à 3 dagen thuiswerk per week. Bekijk wat het beste is per jobtype en per medewerker in uw organisatie.

Een andere manier om jezelf te profileren als flexibele werkgever is door een gepersonaliseerd loonpakket aan te bieden, een zogenaamd ‘cafetariaplan’. Hierbij krijgt de werknemer de mogelijkheid om een deel van het loon flexibel in te vullen met voordelen die beantwoorden aan de eigen noden en wensen. Denk aan extra verlofdagen, laptop of smartphone, bedrijfswagen of -fiets, pensioensparen,…

Doordat ze hun eigen verloning mee mogen bepalen, voelen werknemers zich gehoord en gewaardeerd, wat hun motivatie en welzijn op het werk ten goede komt. Bovendien is het interessant voor je, aangezien het een ‘budgetneutrale’ ingreep is waardoor de loonkost niet de hoogte in gaat. Het loont dus de moeite om een gepersonaliseerd loonpakket in overweging te nemen bij de uitwerking van jouw HR-beleid inzake flexibiliteit. Het kan een troef zijn om getalenteerde medewerkers in uw organisatie te houden, en om nieuwe talenten aan te trekken.