Hoe kan je als werkgever burn-out voorkomen?

Volgens een studie van de KU Leuven vorig jaar zouden het vooral de eisen van de werkgever zijn die het risico op burn-out bepalen. Maar hoe groot is de impact van werkgevers op het welzijn van hun werknemers precies? En wat kan je doen om burn-out in je organisatie te voorkomen?

Uit het onderzoek van professor Arbeidsgeneeskunde Lode Godderis (KU Leuven) bleek dat niet persoonlijke factoren zoals opleiding, leeftijd en geslacht doorslaggevend zijn voor het risico op burn-out, maar wel de werkgever. De verschillen tussen verschillende ziekenhuizen waren volgens de resultaten van het onderzoek bijvoorbeeld groter dan die tussen de zorgsector en andere sectoren. Vooral de combinatie van te strakke deadlines en hoge kwaliteitseisen bleek een grote risicofactor voor stress en burn-out.

Toch treft niet alleen de werkgever schuld bij het ontstaan van burn-outs, zo nuanceerde professor Godderis zelf. In een interview in De Morgen wijst hij er bijvoorbeeld op dat het aantal gevallen van burn-out hoger ligt bij veertigers die op de top van hun carrière zijn en hun werk combineren met een complexe gezinssituatie.

Dat blijkt onder andere ook uit de tweejaarlijkse stressbarometer die Securex publiceerde in 2016. Volgens dat onderzoek zouden stressoren op het werk slechts de helft van de verschillen in spanningsklachten tussen werknemers bepalen. Voor de andere helft moeten we de verklaring dus elders zoeken, met name in de persoonlijke kenmerken en het privéleven van werknemers, en in factoren op macroniveau, zoals technologische evoluties, mobiliteitsproblemen en de politiek-economische context.

Volgens cijfers uit 2016 kampt meer dan 9 procent van de Belgische werknemers met een burn-out en heeft 20 procent een verhoogde kans om een burn-out te krijgen. Bovendien is meer dan een derde van alle afwezigheden op het werk stressgerelateerd. Werknemers die de medische diagnose burn-out krijgen, blijven gemiddeld 189 dagen afwezig van het werk. Los van de vraag waar nu de belangrijkste oorzaak ligt van stress en burn-out, hebben werkgevers er dus alle belang bij om stress- en burn-out te helpen voorkomen.

Een burn-out wordt vastgesteld door een arts op basis van ziektetekens en een vragenlijst. Het onderzoeksteam van professor Goderis werkt op dit moment ook aan een bloedtest om burn-out objectief vast te stellen, maar die staat nog niet helemaal op punt. Over het algemeen zijn de volgende signalen een teken dat een medewerker met een burn-out kampt of afstevent op een burn-out:

• de medewerker ervaart een gevoel van fysieke en mentale uitputting die zich uit in klachten van vermoeidheid, prikkelbaarheid, spierpijn, of rug- en nekklachten
• hij lijkt minder gemotiveerd en is afstandelijk ten opzichte van klanten en collega’s
• hij maakt meer fouten en lijkt zich moeilijk te kunnen concentreren
• hij twijfelt aan het nut en de kwaliteit van zijn werk

Herken je die signalen, overleg dan met je werknemer en kijk samen wat je kan doen om werkdruk weg te nemen. Is het probleem al te ver gevorderd, schakel dan een bedrijfsarts of andere professionele hulp in. Blijf daarna contact houden met je medewerker en de bedrijfsarts, zodat je je medewerker indien nodig kan ondersteunen tijdens het herstelproces.

Sinds de aanpassing van de welzijnswet in 2014 ben je als werkgever verplicht om maatregelen te nemen om psychosociale risico’s als burn-out en stress te voorkomen. Werkgevers moeten niet alleen individuele werknemers ondersteunen, maar ook een risicoanalyse uitvoeren, een burn-outbeleid ontwikkelen en hun medewerkers sensibiliseren.

Zo’n burn-outbeleid wordt bij voorkeur ingebed in een breder welzijnsbeleid. Onder meer uit het onderzoek van KU Leuven blijkt immers dat een gezonde werkomgeving en een aangename werksfeer een belangrijke buffer vormen tegen burn-out. Een goede sfeer onder collega’s, meer autonomie en voldoende kansen voor werknemers om zichzelf te ontplooien, leiden volgens de studie tot aangenamer werk en minder stress. Structurele inspanningen om de autonomie en zelfontplooiing van werknemers te stimuleren, maken dus deel uit van een efficiënte strategie om burn-out tegen te gaan.