De loonkloof blijft ook binnen de supportniche realiteit

Nog te vaak blijkt namelijk dat er zich verschillen naar loon voordoen op basis van geslacht. Ook binnen de supportniche is dit helaas het geval. Ter gelegenheid van women's equality day staan we graag nog even stil bij dit verschil, en benadrukken we nogmaals het belang van een eerlijk en transparant hr- en loonbeleid.

Of je het nu berekent op jaar of maandbasis, kijkt naar de verschillende regio’s of de verschillen per sector onder de loep neemt, het resultaat blijft helaas hetzelfde: vrouwen verdienen nog steeds minder dan mannen. Ook wanneer we kijken naar de resultaten op basis van werkervaring, dan zien we dat dit loonverschil een harde realiteit blijft.

De loonkloof in België bedraagt 9,2%. En een verschil in loon naar geslacht vinden we ook terug wanneer we de lonen vergelijken specifiek binnen de supportniche. Toch is het verschil hier wat kleiner. In de Belgische supportniche verdient een vrouw gemiddeld € 199 bruto per maand minder dan haar mannelijke collega’s, wat neerkomt op een verschil van 6,9%.

Hoewel we nog lang niet kunnen spreken van gelijke lonen, tonen de gegevens van het loonkloofrapport aan dat de loonkloof in België de afgelopen jaren is afgenomen. En ook binnen onze niche merken we een positieve evolutie op. Daar waar 5 jaar geleden mannen gemiddeld 13,5% meer verdienden dan vrouwen, is dit verschil nu gezakt tot 6,9%. In ons salarisonderzoek van 2019 rapporteerden we een loonkloof van 7%. De daling zet zich verder, maar gaat erg traag. Daarom blijft dit een belangrijk aandachtspunt voor werkgevers.

De grootste verklaring voor de loonkloof is het verschil tussen voltijds en deeltijds werk. Want vrouwen zijn flink oververtegenwoordigd in deeltijds werk, met als belangrijkste reden de zorg voor het gezin. Volgens onderzoek binnen onze niche blijkt dat 21% van de vrouwen aangeeft deeltijds te werken, terwijl dit bij slechts 3% van de mannen het geval is. En deeltijds werken heeft een grote invloed op je salaris. Indien we de voltijdse equivalent vergelijken, verdienen zij die voltijds werken, ongeacht geslacht, gemiddeld zo’n € 294 euro bruto meer.

Daarnaast speelt ook de keuze voor bepaalde studierichtingen een rol. Hoewel steeds meer vrouwen een diploma hoger onderwijs behalen, kiest het merendeel namelijk eerder voor studierichtingen die leiden naar lager betaalde jobs en sectoren. Let op, hoewel verschillende objectief waarneembare factoren een deel van de loonkloof kunnen verklaren, betekent dit niet dat dit loonverschil tussen vrouwen en mannen ook gerechtvaardigd is. Binnen Bright Plus organiseren we daarom tweejaarlijks een groot loononderzoek waarvan we de resultaten publiceren in onze salariswijzer, om het belang van een open, eerlijk en transparant loonbeleid verder te benadrukken. Daarnaast is het ook belangrijk dat organisaties voldoende aandacht besteden aan de work-life balance van hun medewerkers zodat de job en het gezin voor alle medewerkers ook makkelijker combineerbaar zijn.

Ook het type jobs waarin vrouwen terechtkomen blijkt een belangrijke factor. Want neen, vrouwen zijn niet minder ambitieus dan mannen. Dat merken we bij Bright Plus maar al te goed. Binnen onze organisatie bijvoorbeeld bestaat het management team grotendeels uit vrouwen. Bijna allemaal zijn ze gestart op één van onze kantoren, en door hun enthousiasme, kennis en kunde steeds doorgegroeid naar een welverdiende plaats binnen het management team. De juiste persoon op de juiste plaats, ongeacht geslacht? Dat is cruciaal voor een succesvolle organisatie.

Binnen Bright Plus worden heel wat leidinggevende functies door vrouwen ingevuld, maar toch lijkt dit in vele bedrijven niet het geval. Hoewel vrouwen vaker hoogopgeleid zijn, bekleedt maar 15% van hen een leidinggevende functie. Dat ze moeite hebben om de trappen van de carrièreladder te beklimmen, komt vooral omdat personeelsplanning binnen vele organisaties er onvoldoende op is afgestemd. Het is daarom belangrijk dat organisaties promoties strategisch gaan toekennen. Welke factoren zorgen er nu echt voor dat we als organisatie succesvol zijn? Kijk hiervoor naar de resultaten, motivatie en drive van medewerkers, maar ook naar een fit met de waarden en bedrijfscultuur. Zo zorg je ervoor dat je hr-beslissingen je bedrijfsresultaten ook op lange termijn gaan ondersteunen.

Willen we de loonkloof nog verder dichten? Dan is eerst en vooral een onderbouwd en transparant HR- en loonbeleid noodzakelijk. Ken promoties en loonsverhogingen daarnaast toe op basis van factoren die echt een meerwaarde betekenen voor jouw bedrijfsresultaten- en cultuur. Wil jij jouw beleid alvast kritisch onder de loep nemen? Vraag dan nu reeds jouw exemplaar van onze nieuwe salariswijzer aan, en ontvang hem bij lancering op 1 oktober gratis in je mailbox.

Bronnen:

FOD WASO (2021). Loonkloofrappport 2021: de loonkloof tussen vrouwen en mannen neemt licht af. Geraadpleegd via https://werk.belgie.be/nl/nieuws/loonkloofrappport-2021-de-loonkloof-tussen-vrouwen-en-mannen-neemt-licht-af

Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. (2016). De loonkloof tussen vrouwen en mannen in België. Rapport 2016. Brussel: Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen.

Jobat (2020). Weer grotere loonkloof door Corona? Geraadpleegd via https://www.jobat.be/nl/art/weer-grotere-loonkloof-door-corona (Geopend op 20/08/2021)

Het Nieuwsblad (2021). Vrouwen zijn hoger opgeleid dan mannen, toch krijgen ze minder verantwoordelijkheid en loon en is er nog een digitale kloof. Geraadpleegd via https://www.nieuwsblad.be/cnt/dmf20210307_97710920#:~:text=Meer%20dan%20de%20helft%20van,procent%20een%20leidinggevende%20functie%20bekleedt. (Geopend op 20/08/2021).