Loontevredenheid: 4 aspecten van een rechtvaardige verloning

“Uit de vele onderzoeken naar loontevredenheid is er consensus: wie tevreden is over zijn loon, is dat vaak ook over zijn job”, start Cédric Velghe. “Met als directe gevolgen: lagere uitstroom en hogere betrokkenheid. Sommige studies tonen ook een positief verband met verzuim en zelfs prestaties. Er is dus zeker een businesscase om een hoge loontevredenheid na te streven.” 

1. Interne billijkheid: zelfde verloning voor zelfde takenpakket en inzet?
2. Externe billijkheid: vergelijkbare verloning voor zelfde job bij andere werkgever? 
3. Procedurele rechtvaardigheid: duidelijke procedures om loonpakketten te bepalen? 
4. Distributieve rechtvaardigheid: eerlijke verdeling verloning over organisatieniveaus?  

Cédric: “De absolute waarde van het loonpakket heeft natuurlijk een impact. Maar het is niet de sterkste factor. Tevredenheid over verloning hangt – veel meer dan de hoogte van het loon – af van een gevoel van rechtvaardigheid.” 

“Verdient je directe collega veel meer dan jij voor hetzelfde werk? Dan vind je dat onfair en voel je je onderbetaald. Hetzelfde verhaal voor externe rechtvaardigheid of marktconformiteit – wat als dezelfde job veel meer opbrengt bij een concurrent?”   

Cédric: “Zeker! Mensen willen beloond worden voor de meerwaarde die ze creëren voor het bedrijf. Dus stel dat mijn collega harder of sneller werkt, of altijd de moeilijkste dossiers van de stapel neemt, dan is het logisch dat hij of zij daarvoor extra beloond wordt. Het zal dan ook niet wegen op mijn loontevredenheid.” 

“Wat ons naadloos bij het derde aspect van billijkheid in verloning brengt: de procedurele rechtvaardigheid. Is het duidelijk welke criteria de werkgever hanteert om de lonen te bepalen? Denk maar aan prestaties, ervaringsniveau in de job of specifieke skills.”  

Cédric: “Ja, dat klopt. Daarom moet je goed beseffen dat zo’n loonpakket à la tête du client demotiverend kan zijn voor de rest van je team. Of voor de andere functieprofielen die binnen dezelfde afdeling werken en aanleunende takenpakketten uitvoeren, zoals technici en IT’ers. De jobs wegen vaak even zwaar, maar de tweede groep is lang overgewaardeerd door de krapte op de arbeidsmarkt.”

“Sta tot slot ook voldoende stil bij het laatste aspect van billijkheid: de distributieve rechtvaardigheid. Gaapt er een enorme kloof tussen de managerslonen en die van de gewone medewerkers, dan kan dat veel frustraties opleveren bij de laatste groep. Natuurlijk beseffen je medewerkers dat het management meer verantwoordelijkheid draagt en langere dagen klopt, maar de koek mag ook weer niet té scheef verdeeld zijn.”