5 tips voor transparante looncommunicatie

“Eerst en vooral: communiceren over verloning heeft pas zin als er ook daadwerkelijk een logica achter zit, maar net daar zit voor veel bedrijven de grote uitdagingen, benadrukt Steven. “Met een loonsysteem schep je echter helderheid, zodat je team vertrouwen krijgt in hoe hun loonpakketten zijn samengesteld. Zo vermijd je dat je medewerkers zelf theorieën maken over loonverschillen. Transparantie over de criteria voor salarisverhogingen, bonussen en andere voordelen creëert vertrouwen en helpt medewerkers te begrijpen hoe ze hun doelen kunnen bereiken en hun salaris verbeteren.”

Hoe je dat aanpakt? Door de verschillende functiecategorieën toe te lichten met daaraan gekoppelde loonvorken en voordelenpakketten, aldus Steven. “Net zoals de voorwaarden om in een hogere looncategorie terecht te komen. Zo creëer je groeiperspectief qua verloning, en automatisch ook de drive om bepaalde vaardigheden aan te scherpen of een target te behalen.”

Ook de marktconformiteit staven is een must. Leg uit dat je salarisoefeningen doet en waarom je voor een bepaalde frequentie kiest. Vertel er ook bij hoe je je organisatie benchmarkt (met welke bedrijven je je vergelijkt, bv. sector, het paritair comité, de directe concurrentie) en welke bronnen je daarvoor gebruikt. Misschien nam je een externe partner in de arm voor deze oefening?

“Toch zal het soms gebeuren dat je een extra inspanning moet doen om een medewerker te belonen”, geeft Steven toe. “Omdat het een zeer gegeerd profiel is, of omdat je organisatie een activiteit of project wil uitrollen waar nieuwe expertise en andere ervaring voor nodig zijn. Denk aan specifieke IT- of consultancyprofielen. Maak daar geen groot geheim van, maar toon aan de hand van loonstudies aan dat je de marktconforme verloning betaalt. En probeer toch zoveel mogelijk binnen de grenzen van je looncategorieën te blijven.”

“Daarnaast zit er aan loontransparantie een belangrijk individueel aspect vast”, merkt Steven op. “Veel medewerkers weten niet goed hoe hun totale loonpakket eruitziet. Ze zijn voornamelijk gefocust op hun brutoloon, maar dat is slechts een deel van het geheel.”

“Bovendien wordt het gevaarlijk als ze enkel op basis daarvan werkgevers gaan vergelijken. Mijn tip: reken je volledige voordelenpakket eens om naar brutoloon én communiceer daarover ook. Zo staat een bedrijfswagen alleen al voor veel meer dan de aankoop van de auto zelf: verzekeringen, taksen, brandstofkosten …”

“Los daarvan is het cruciaal om een veilige, open communicatiecultuur na te streven rond verloning en de prestaties van medewerkers binnen de teams”, benadrukt Steven. “Daarmee bedoel ik dat er vertrouwen moet zijn om vragen te stellen over loon en voordelen, want alles is bespreekbaar. Daarbij is het essentieel dat je medewerkers er vertrouwen in hebben dat je eerlijk en rechtvaardig handelt op verloningsvlak. Bij Bright Plus doen we dat bijvoorbeeld door moeilijke gesprekken niet uit de weg te gaan, actief te werken aan een veilige werkomgeving waar alles bespreekbaar is en alle medewerkers op te leiden in het geven én ontvangen van feedback.”

“Loon is niet enkel een zaak van HR”, stipt Steven aan. “Zeker bij looncommunicatie spelen je leidinggevenden een grote rol. Zorg ervoor dat ze over voldoende munitie beschikken als er vragen komen rond interne fairness of marktconformiteit van bepaalde looncategorieën. Dat kan je doen door de loonstrategie grondig toe te lichten en hen inzicht te geven in de totale waarde van loonpakketten.”

“Loon ligt extreem gevoelig, dus bereid hen grondig voor op het voeren van deze delicate gesprekken”, besluit hij. “Het is belangrijk dat zij die gesprekken op een constructieve manier aanpakken, want hun impact op de medewerkers is groot.”