Dit is wat jij als werkgever moet weten over de loonindexering in 2023

Wanneer in België de prijzen van bepaalde goederen en diensten stijgen, stijgen ook de lonen en uitkeringen van heel wat medewerkers mee. Die automatische loonstijging op basis van de prijsstijging oftewel inflatie is wat we indexering noemen. Met andere woorden: de index volgt de evolutie van onze levensduurte.

De goederen en diensten waarop de indexering berekend wordt noemen we de “indexkorf”. Het gaat om producten en goederen die frequent worden aangekocht door gezinnen en die dus een invloed hebben op hoe duur het leven voor de meeste mensen is. Die indexkorf wordt sinds 2008 om de twee jaar kritisch onder de loep genomen om ervoor te zorgen dat de korf representatief blijft. Zo heeft bijvoorbeeld de cassettespeler intussen plaatsgemaakt voor de smartphone.

We kunnen er niet omheen: het leven is een stuk duurder geworden de laatste tijd. Door zaken zoals de coronacrisis, de oorlog in Oekraïne en de energiecrisis zijn de prijzen van o.a. voeding, water, gas en elektriciteit buitengewoon sterk gestegen. Allemaal producten die ook in de indexkorf zitten en dus worden meegerekend in het bepalen van het indexcijfer.

Voor paritair comité 200, dat meer dan 500 000 bedienden omvat, bedraagt de indexering voor 2023 11,08%. Ook andere paritaire comités kennen een systeem van jaarlijkse indexering. Het gaat bijvoorbeeld om zo’n 143 000 medewerkers in de horeca (paritair comité 302), bijna 100 000 in de voedingsindustrie (paritair comité 118 en 200) of meer dan 96.000 in de transportsector (paritair comité 140). Met hoeveel het loon van de medewerkers exact stijgt, kan dus verschillen per sector. Om maar even te benadrukken hoe hoog dat percentage wel is: in de laatste 10 à 15 jaren lag het “normale” indexeringstempo gemiddeld lager dan 2% per jaar.

Hoewel de automatische koppeling van de lonen aan de consumptieprijsindex niet bij wet is vastgelegd, ben je als werkgever verplicht om de indexering toe te passen. Dit werd namelijk vastgelegd door een collectieve arbeidsovereenkomst. Ieder paritair comité heeft hierover een bepaalde regeling.

Er zijn in België echter verschillende systemen van toepassing. In bepaalde paritaire comités hanteert ment een “indexering in percenten als gevolg van het overschrijden van de spilindex”. In andere comités is er sprake van “indexering met vaste periodiciteit”. Het grote verschil hierbij is dat sommige werknemers gedurende 2022 deze loonsverhoging stapsgewijs al toegepast kregen, terwijl in andere comités de loonsverhoging in één klap werd ingevoerd op 1 januari 2023.

We kunnen er helaas niet omheen: een indexering met 11,08 % betekent voor de meeste organisaties een fikse stijging van de loonkost. Dat kan vanzelfsprekend voor onrust zorgen, maar het kan ook een aanleiding zijn om je eigen loonbeleid eens kritisch onder de loep te nemen en positieve, toekomstgerichte veranderingen door te voeren. Zo zetten steeds meer werkgevers nu bijvoorbeeld in op variabele of flexibele verloning of streven ze naar een optimalisatie van het pakket aan extralegale voordelen. Het is dan ook het moment bij uitstek om het loonbeleid binnen jouw organisatie strategischer aan te pakken.

Bovendien is loon lang niet je enige “wapen” dat je als organisatie kan inzetten in de war for talent. Om talent aan te trekken en ook te behouden, zijn er namelijk ook andere zaken waarop je kan inzetten, zoals een sterke bedrijfscultuur, een veilige werkomgeving, voldoende groeikansen, een fijne teamsfeer, welzijn op de werkvloer en noem maar op. Stuk voor stuk zaken die - in tegenstelling tot loon - duurzaam zijn in het binden van talent aan jouw organisatie. Kijk dus ook in deze uitdagende tijden verder dan loon alleen en focus op een duurzame toekomst.

Wil jij graag meer info over de gangbare lonen en extralegale voordelen? Download dan onze gratis salariswijzer.