Zo pak je het evaluatiegesprek doordacht aan: 5 vragen over opslag

Steven: “Eerst en vooral: wees voorbereid op de vraag. Informeer je voorafgaand over de workload, verantwoordelijkheden en het huidig loon van je medewerker en welke verloning gangbaar is voor een gelijksoortige functie en takenpakket in de sector. Dergelijke voorbereiding zorgt ervoor dat je het gesprek op constructieve wijze kan aanvatten. Leg je medewerker uit waarom zijn verloning is wat die is en hoe hij ook in verloning kan groeien.

Daarnaast is het belangrijk om het kader te schetsenwaarbinnen loonsverhogingen al dan niet mogelijk zijn binnen de organisatie. Welke factoren neem je mee bij een beslissing tot opslag? Gebeurt dit jaarlijks of tweejaarlijks? Zijn er bepaalde doelen die moeten worden behaald? Is er budgettair geen ruimte – door de hoge indexering bijvoorbeeld – wees dan transparant waarom een loonsverhoging niet kan.

Bied tot slot een luisterend oor en toon begrip voor de vraag. Niemand wil zomaar opslag. Pols daarom naar de reden van het verzoek. Wat speelt er echt? Voelt je medewerker zich ondergewaardeerd of ligt de oorzaak dieper? Iemand die vaak overwerkt of taken van een onderpresterende collega overneemt, is wellicht meer gebaat met een vermindering van de werkdruk. Een hoger loon gaat dit probleem immers niet oplossen.

Tip: wil je je medewerker opslag geven, wacht dan de vraag niet af. Met een proactieve houding kom je sterker voor de dag als werkgever.

Steven: “Eerlijk is eerlijk: loon blijft een belangrijke extrinsieke motivator. Al is een loonsverhoging lang niet de enige manier om mensen aan je organisatie te binden. Ook een zinvolle jobinvulling, flexibele werkuren en de mogelijkheid tot telewerk dragen hieraan bij. Deze zijn vaak net effectiever op lange termijn.

Met een opslag biedt je wel de kans om werknemers die uitblinken extra te belonen, als blijk van waardering voor hun inzet. Tot slot zijn hogere lonen een middel om je trouwe personeel aan boord te houden in de war for talent. Dit versterkt de loyauteit van je bestaande medewerkers en jij behoudt waardevolle kennis en knowhow binnen de organisatie en bespaart op werving en selectie omdat je niemand moet vervangen: een win-win dus.”

Steven: “Je loonbeleid optimaliseren kan op verschillende manieren. Denk aan maaltijd- en ecocheques, groepsverzekeringen, onkostenvergoedingen, bonussen of bedrijfswagens- en fietsen. Deze extralegale voordelen zijn een fiscaal interessante manier om je team te motiveren en je medewerkers zien er hun koopkracht door toenemen. Bovendien bieden ze je de mogelijkheid om op een creatieve manier een aantrekkelijk en concurrentieel loon aan te bieden met een beperkte impact op je loonkosten.

Met een cafetariaplan geef je je medewerkers vervolgens de vrijheid om hun loonpakket zelf samen te stellen. Maar flexibiliteit in verloning kan ook eenvoudiger, via het mobiliteitsbudget bijvoorbeeld, als duurzaam alternatief voor de bedrijfswagen.

Maar ook niet-financiële voordelen zijn enorm belangrijk: bied je medewerkers gerichteopleidingsmogelijkheden aan binnen hun persoonlijk ontwikkelingsplan, zoals een groeitraject, workshops of een opleidingsbudget. Groei stimuleren en talent optimaal inzetten is een waardevolle troef in de war for talent. En minstens even belangrijk als financiële verloning.”

Steven: “Dat verschilt sterk per bedrijf, maar doorgaans biedt een salary grid met vaste loonvorken houvast. Die loonvorken bestaan zowel op sector- als bedrijfsniveau en leggen de lonen vast op basis van bepaalde parameters. Denk bijvoorbeeld aan het aantal jaren werkervaring of specifieke vaardigheden. Dergelijke salarisschalen creëren transparantie voor medewerkers. Keerzijde is wel dat ze weinig ruimte laten voor flexibiliteit.

Is er geen salary grid in je onderneming? Dan wordt de hoogte van de opslag gewoonlijk bepaald op basis van de prestaties van de medewerker, de interne en externemarktconformiteit van de functie en je eigen bedrijfsresultaten. Belangrijk is wel dat je consistent bent en transparant communiceert over de samenstelling van het loonpakket voor de verschillende functies. De echte sleutel tot tevredenheid over het salarispakket ligt niet in de totale waarde ervan, maar in het gevoel van rechtvaardigheid.”

Tot slot is ook een hybride vorm mogelijk. Bedrijven hebben dan een vaste salary grid, maar nemen niet enkel anciënniteit en ervaring in overweging om de loonsverhoging te bepalen. Ook de individuele prestaties van de medewerker wegen door.

Tip: Is de loonsverhoging afhankelijk van goede prestaties, definieer dan wat je hieronder verstaat. Zo weet je medewerker wat te doen om een opslag te verdienen en vermijd je willekeur.

Steven: “Meestal kan je als sector of onderneming zelf kiezen of je wel of geen loonsverhoging toekent, binnen de grenzen van de toegelaten loonnorm welteverstaan. Maar er zijn enkele uitzonderingen. Zo is er het verplichte sectorale indexsysteem. Daar kom je niet onderuit. Maar: hoewel dit voor jou een loonkostenstijging betekent, beschouwen je werknemers een loonindexering eerder als een noodzakelijke compensatie, niet als een erkenning voor hun werk. Ook cao’s of een individuele arbeidsovereenkomst kunnen bindende loonafspraken bevatten. En er zijn natuurlijk de baremalonen. Daar mag je sowieso nooit onder.”