Een sollicitatiegesprek afnemen: 6 tips

“Het is moeilijk om een exacte duurtijd te plakken op een sollicitatiegesprek, maar het neemt toch al snel een uur of langer in beslag. Beginnen doe je met een ‘ijsbreker’, bijvoorbeeld door te vragen of de kandidaat er vlot is geraakt. Daarna overloop je het carrièretraject dat de persoon al heeft afgelegd en de voorbije werkervaringen, om vervolgens over te gaan naar de vacature en een toelichting van het bedrijf. Neem je tijd voor het gesprek en zorg dat de kandidaat de kans krijgt om zelf ook vragen te stellen. Zo wordt het een echte dialoog. Een sollicitatiegesprek kan je beschouwen als een vorm van employer branding. Los van de uitkomst van het gesprek is het sowieso een goede zaak dat een kandidaat een positieve indruk heeft van je bedrijf: word of mouth kan helpen om talent aan te trekken.”

“Tijdens het sollicitatiegesprek een korte rondleiding geven in het bedrijf kan waardevol zijn. Het is ten eerste een gelegenheid voor de kandidaat om de werkomgeving te ervaren en een gevoel te krijgen van de bedrijfscultuur, wat belangrijk is om te kunnen oordelen of er een persoonlijke fit is. Daarnaast is het voor het bedrijf een kans om de de waarden en de sfeer te tonen, wat dan weer kan helpen om de kandidaat te overtuigen. Tijdens zo’n rondleiding kan je bovendien observeren hoe hij of zij reageert op de omgeving en omgaat met toekomstige collega’s. Dat levert inzichten op die je tijdens een traditioneel interview misschien niet zou opdoen. Een rondleiding maakt de sollicitatie persoonlijker en meer betrokken.”

“Een goed voorbereid recruiter is er twee waard. Bekijk zeker het CV van de kandidaat zodat je op de hoogte bent van zijn of haar achtergrond, ervaring en vaardigheden. Doe je dat niet? Veel kans dat kandidaten dit voelen, met als gevolg dat ze zich minder op hun gemak voelen en het gesprek stroever verloopt. Zorg dat je als recruiter voor jezelf op een rijtje zet wat de functie inhoudt en wat de belangrijkste competenties zijn, zodat je gericht vragen kan stellen. Ook heel belangrijk: voorzie een rustige ruimte voor het gesprek en wees op tijd. Kandidaten lang laten wachten wekt een slechte indruk. Je hebt zelf toch ook graag dat mensen op tijd komen op een afspraak?”

“Je hoeft niet al je vragen voor te bereiden of klakkeloos een vragenlijst te volgen. Zoals ik aanhaalde, moet er ruimte zijn voor dialoog en spontane (bij)vragen. Naast algemene vragen, bijvoorbeeld over de inhoud van de vorige job en waarom de kandidaat er wegging, is het goed om vragen te stellen die peilen naar de motivatie, competenties, werkstijl en persoonlijkheid. Vraag bijvoorbeeld om een succesvol project uit de vorige job te beschrijven, en welke kwaliteiten zorgden voor dit succes. Of omgekeerd: in welke situatie was je minder succesvol en wat heb je eruit geleerd? Laat de kandidaat zoveel mogelijk zelf vertellen, en wees niet bang om door te vragen. Vragen als ‘Kan je daar een voorbeeld van geven?’ of ‘Waarom was je het daar niet mee eens?’ zijn ideaal om dieper te graven.”

“Als recruiter mag je niet zomaar naar het privéleven van een kandidaat peilen. Het is trouwens ook niet relevant in het selectieproces. Om een goed beeld te krijgen van de persoonlijkheid en de waarden van een persoon, kan je gedragsgerichte vragen stellen over situaties uit het verleden of hypothetische scenario’s. Vragen als ‘Kan je een situatie beschrijven waarin je een conflict op het werk hebt opgelost?’ of ‘Hoe ga je om met stressvolle situaties?’ geven inzicht in hoe iemand handelt en denkt, zonder inbreuk te maken op het persoonlijke leven. Zo kan je competenties en karaktereigenschappen evalueren op een professionele en respectvolle manier.”

“Een vraag die ik vaak krijg van bedrijven, is of ze in het eerste sollicitatiegesprek al mogen of moeten spreken over loon en extralegale voorwaarden. Mijn antwoord hierop is ja. Als het bedrijf en de kandidaat niet dezelfde verwachtingen hebben, is het misschien niet zinvol om nog tijd te investeren in verdere gesprekken. Hierover transparant communiceren geeft bovendien een positief beeld van het bedrijf. Let wel op dat je je niet blindstaart op het loon. Je mag er niet van uitgaan dat mensen een even hoog brutoloon willen als bij hun vorige werkgever. Misschien vinden ze een lager loon in combinatie met meer extralegale voordelen of meer flexibiliteit of dichterbij huis werken wel interessanter. Zet je vooroordelen aan de kant. Dat geldt trouwens voor het volledige sollicitatiegesprek: neem een open houding aan, luister en stel doordachte vragen. Op die manier maak je het meest kans om de juiste persoon te vinden voor de job.”