Is het functioneringsgesprek vandaag nog relevant?

Heel wat medewerkers zien dat jaarlijkse gesprek eerder als een verplicht nummer, maar indien je het goed aanpakt kan het heel wat voordelen bieden. We geven enkele tips.

Een vast moment prikken om de prestaties en samenwerking te bespreken is zeker nuttig, maar eerst en vooral is het belangrijk om mee te geven dat een jaarlijks evaluatiegesprek slechts één aspect is van jouw performance management. Wil je echt het beste in je medewerkers naar boven halen? Dan zijn er nog heel wat andere zaken waar je als werkgever best op inzet.

Cruciaal hierbij is een open bedrijfscultuur. Constructieve feedback geven én ontvangen is namelijk een van de meest effectieve manieren is om je medewerkers intrinsiek gemotiveerd te houden. Vaak verliezen mensen hun motivatie, omdat ze geen idee hebben hoe er over hen of hun werk gedacht wordt, wat ze in de ogen van hun leidinggevenden bijdragen aan het bedrijf en hoe belangrijk hun functie en werk wel is. Goede feedback is een constante, en niet iets wat slechts één keer per jaar gebeurt.

Zelf je medewerkers objectief beoordelen is niet altijd eenvoudig. Vul jouw evaluatie daarom aan met meningen en input van anderen. Dat doe je bijvoorbeeld met 360 graden feedback, waarbij jouw team wordt beoordeeld door meerdere stakeholders. Dit kunnen verschillende personen zijn die samenwerken met je werknemer, zoals directe collega’s, medewerkers van andere afdelingen of zelfs klanten. Zo krijgen je werknemers een breder en in veel gevallen een objectiever inzicht in hun sterktes en werkpunten.

Zorg ervoor dat een functioneringsgesprek steeds positief verloopt. Dat betekent niet dat er enkel complimentjes gegeven mogen worden. Natuurlijk kan feedback gebeuren in vorm van de o-zo-belangrijke schouderklopjes die mensen het gevoel geven dat hun werk gewaardeerd wordt.

Maar goede feedback gebeurt ook in de vorm van opbouwende kritiek. Die geeft mensen immers de mogelijkheid om te groeien. Focus je hierbij enkel op veranderbaar gedrag, wees concreet en constructief. Op basis hiervan kunnen jullie een concreet plan opstellen met daarin je ontwikkelingsdoelen: wat zou er moeten veranderen en hoe?

Wat is de doelstelling van jouw functioneringsgesprek? Is het louter een manier om feedback te geven en om de prestaties van jouw medewerkers te evalueren? Wil je het gebruiken als input om een opleidingsplan voor jouw organisatie op te stellen? Of wil je eerder inzicht krijgen in de ambities en carrièrewensen van jouw team?

Bepaal op voorhand de doestelling en wat je met deze gesprekken graag in kaart wilt brengen. Alleen zo kan je de concrete procedures en vragen hierop afstemmen.

Een goed functioneringsgesprek is tot slot steeds tweerichtingsverkeer. Geef duidelijke feedback, maar durf ook zelf om input vragen. Laat je medewerker aan het woord, stel vragen en luister goed. Alleen zo kunnen deze gesprekken bijdragen aan de prestaties én aan de samenwerking binnen het team.