Dit verandert er voor jouw onderneming door de arbeidsdeal

Die deal moet ervoor zorgen dat er meer mensen aan de slag raken en dat werknemers een betere balans kunnen vinden tussen werk en privé. Maar wat zal er door de arbeidsdeal veranderen op vlak van human resources en welke impact hebben deze maatregelen op het reilen en zeilen in jouw onderneming? In samenwerking met advocatenkantoor Claeys & Engels vatten we de belangrijkste punten samen.

Als werkgever is het je plicht om de uurroosters van deeltijdse medewerkers met een variabele arbeidsregeling op voorhand mee te delen. Door de arbeidsdeal is het moment waarop dat moet gebeuren vervroegd. Je moet de uurroosters voortaan minstens zeven in plaats van vijf werkdagen op voorhand doorgeven. Je zal dus met andere woorden sneller en accurater een weekplanning moeten uitwerken en hierover communiceren. Er kunnen ook specifieke regels gelden op sectorniveau. Houd deze dus zeker in het oog.

Om een betere work-life balance mogelijk te maken, geeft de arbeidsdeal je voltijdse medewerkers de mogelijkheid om hun arbeidstijd anders in te delen. Dat kan op twee manieren, die je medewerker zelf moeten aanvragen:

-          Een vierdagenwerkweek: je voltijdse medewerker mag de arbeidsuren spreiden over vier dagen. Hoeveel je medeweker exact werkt, hangt af van het aantal werkuren per week. Je medewerker presteert bijvoorbeeld  concreet 9,5 uur per dag (38 urenweek) of 10 uur per dag (40 urenweek).

-          Een wisselend werkregime: je voltijdse medewerker mag de arbeidsduur spreiden over twee opeenvolgende weken, met een maximum van 9 uur per dag en 45 uur per week. Je medewerker compenseert de meer- of minuren van de eerste week dus in de daaropvolgende tweede week.

Platformmedewerkers, zoals de koeriers van Deliveroo of UberEats, kunnen dankzij de arbeidsdeal rekenen op meer sociale bescherming. Zo geldt vanaf 1 januari 2023 een weerlegbaar vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Daarvoor moet de samenwerking wel aan een aantal criteria voordoen, zoals exclusiviteit, geo-lokalisatie, het bepalen van tarieven en minder vrijheid om zelf de werkuren of afwezigheden te bepalen.

Daarnaast ben je als platformexploitant voortaan verplicht om een ongevallenverzekering af te sluiten voor zelfstandige platformmedewerkers. Die verzekering beschermt hen tegen ongevallen tijdens de werkuren en op weg van en naar het werk. Deze nieuwe regeling zal na 1 jaar worden geëvalueerd.

Voor werkgevers in e-commerce wordt de regelgeving rond nachtwerk (tussen 20u00 en 24u00 en vanaf 5u00) versoepeld. Daarvoor heb je enkel het akkoord van één vakorganisatie nodig.

Daarnaast kun je als werkgever in e-commerce zonder nieuwe cao of wijziging van het arbeidsreglement via een eenmalig proefproject van 18 maanden aan je medewerkers vragen om vrijwillig nachtwerk te presteren. De nieuwe regeling geldt echter niet voor alle e-commerceactiviteiten. Enkel de elektronische handel van roerende goederen kan deze versoepeling toepassen.

Dankzij het transitietraject kan een ontslagen medewerker al tijdens de opzeggingstermijn aan de slag bij een andere werkgever. Die wordt in de arbeidsdeal omschreven als de werkgever-gebruiker. Als huidige werkgever blijf je in dit geval het loon betalen, maar word je hier deels voor gecompenseerd door de werkgever-gebruiker.

De ontslagen medewerker kan echter enkel aan de slag gaan bij een andere werkgever met de tussenkomst van een erkend uitzendbureau en de regionale dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB). Uiteindelijk is het de bedoeling dat het transitietraject voor de medewerker uitmondt in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur bij de nieuwe werkgever.

Oudere medewerkers die na ontslag recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken kunnen vanaf 1 januari 2023 beroep doen op een aantal maatregelen die het hen mogelijk maakt om sneller weer aan de slag te gaan. Zo kunnen ze gewettigd afwezig zijn met behoud van loon voor een outplacement-, coaching- op opleidingstraject.

Bied je een medewerker een opzeggingsvergoeding aan, dan moet die beschikbaar blijven voor deze arbeidsbevorderende maatregelen tot er een nieuwe arbeidsovereenkomst is met een nieuwe werkgever.

Zijn er in je onderneming minstens 20 medewerkers aan de slag? Dan moet je vanaf 1 januari 2023 in de cao of het arbeidsreglement afspraken opnemen over het recht om offline te zijn. Het gaat daarbij concreet over richtlijnen voor het gebruik van digitale hulpmiddelen (smartphone, laptop, tablet…) tijdens rusttijden en verlof. Daarnaast ben je als werkgever ook verantwoordelijk voor de vorming en sensibilisering rond het gebruik van deze hulpmiddelen.

Als laatste punt in de arbeidsdeal komt opleiding aan bod. Als organisatie met minstens 20 medewerkers ben je vanaf 2023 enerzijds verplicht om elk jaar voor 31 maart een concreet opleidingsplan op te stellen voor je medewerkers. In dat plan neem je minstens op welke opleidingen je dat jaar aanbiedt en voor welke doelgroep die bestemd zijn.

Anderzijds voorzie je voor elke voltijdse medewerker ook een individueel opleidingsaanbod van minstens 3 opleidingsdagen per jaar in 2022, 4 dagen vanaf 2023 en 5 dagen vanaf 2024. Meer dan 10, maar minder dan 20 werknemers in dienst? Dan volstaat 1 opleidingsdag per jaar.

Het gaat hierbij wel om een opleidingsrecht, geen plicht. Als werkgever moet je dit opleidingsaanbod dus voorzien, maar je medewerker is niet verplicht om de opleidingsdagen ook op te nemen.