Is jouw HR-beleid klaar voor de toekomst?

Dat er een war for talent aan de gang is, weten we intussen. Toch is deze nog lang niet gewonnen, integendeel. Dit betekent ook dat de positie van de kandidaat de komende jaren verder zal veranderen. Denk jij ook nog steeds dat je met een toffe vacaturetekst talent kan overtuigen? Het is moeilijker dan dat. Kandidaten kunnen zelf de job uitkiezen die het best aansluit bij wat ze zoeken. Conclusie: recruitment begint steeds meer op marketing te lijken. Ja, om kandidaten aan te trekken moet je ze eerst overtuigen. Dit betekent ook dat het hele plaatje moet kloppen. En niet alleen het loon.

Kandidaten zijn op zoek naar een fijne werksfeer, een bedrijf waar ze passen. En om hen te bereiken, moet je de persoonlijkheid van je bedrijf in de kijker zetten. Woorden als ‘toffe werksfeer’ of ‘dynamisch team’ toevoegen aan je vacaturetekst is al lang niet meer genoeg. Probeer om echt mee te geven wie je bent als werkgever en waar je organisatie voor staat. Via social media kan je je als bedrijf profileren en laten zien hoe het er op de werkvloer aan toe gaat. Foto’s van een etentje onder collega’s, stories van die avontuurlijke teambuilding: het helpt kandidaten om een beeld te vormen van hoe werken bij jullie er nu echt uitziet. En laat je werknemers hier gerust mee helpen, want zij zijn je ideale ambassadeurs.

Ook andere aspecten van de job worden belangrijker. Mensen willen zich goed voelen in hun vel, zowel op als naast het werk. En hier kun jij als werkgever mee helpen. Work-life balans, een gezondheidsbeleid of extralegale voordelen op maat: naast maandelijks een mooi bedrag op hun bankrekening zijn er heel wat aanvullende voordelen om talent aan te trekken. Heb je inspiratie nodig? In de salariswijzer van Bright Plus kom je alles te weten over de verloningstrends.

‘Vandaag besteld, morgen geleverd.’ Heel wat webshops komen met mooie beloftes en kunnen deze nog waar maken ook. Ja, dankzij de Bol.coms of Coolblues van deze wereld kan je vanuit je zetel bestellen en binnen 24 uur staan ze voor je deur om je aanwinst te leveren. En dit is niet alleen binnen retail het geval. Onmiddellijk een antwoord op je vraag via chat of social media, live video’s,… de mogelijkheden zijn eindeloos. Je begrijpt dat kandidaten niet graag lang wachten op een nieuwe job.

De verwachting is dan ook dat de duur van het sollicitatieproces de komende jaren zal dalen. En dit zal voor bedrijven de grootste uitdaging vormen, zonder in te boeten aan kwaliteit. Het vinden, en vooral het leren kennen, van kandidaten kost veel tijd. Niet gemakkelijk dus, maar nog voor het sollicitatieproces start de nodige tijd in je agenda inplannen voor kandidaten is al een mooie start. Ook een samenwerking met een rekruteringsbureau kan helpen. Door hun expertise en efficiëntie blijft er voor jou namelijk meer tijd over om de goede kandidaten echt te leren kennen.

Verder wordt de ervaring tijdens het proces belangrijker. Omdat positieve als negatieve ervaringen snel worden gedeeld, wil je als bedrijf een goede indruk maken bij sollicitanten. Geen complexe en veeleisende procedures, kandidaten willen vandaag gemakkelijk solliciteren, liefst in enkele eenvoudige stappen. Vermijd dus lange selectieprocedures die niet gebruiksvriendelijk zijn. Natuurlijk moet je doorheen het proces de juiste informatie verzamelen. Maar denk even na wat nu echt belangrijk is om te weten. Zijn die 20 invulvelden echt noodzakelijk? Welke tests helpen nu echt om de fit te voorspellen? Of kunnen er bepaalde stappen worden gebundeld zodat alles voor iedereen net wat efficiënter verloopt? Je sollicitatieproces kritisch bekijken is dus de eerste stap. Tip: heel wat tools, zoals Messenger en zelfs WhatsApp, maken het tegenwoordig heel wat gemakkelijker om op een gebruiksvriendelijke manier gegevens te verzamelen.

En tenslotte: denk aan openheid en transparantie. Kandidaten verkiezen duidelijkheid en ze weten graag waar ze aan toe zijn. Enerzijds over de verwachtingen voor de job, over de selectieprocedure tot zelfs het team en de technologieën waarmee ze gaan werken. Wees dus steeds concreet, transparant maar ook relevant.

Nieuw talent aantrekken kost tijd en geld. Dus het is zeker de moeite om eerst te kijken of de nodige competenties al in je organisatie aanwezig zijn. Daarnaast kan je hier ook proactief mee omgaan. Strategische personeelsplanning maakt het bijvoorbeeld mogelijk om vroegtijdig op de noden van je organisatie in te spelen. Hebben we daarvoor de juiste talenten in onze organisatie, nu en in de toekomst? Dit kan je doen door de doorgroeimogelijkheden van je mensen te achterhalen. Welke talenten hebben we nodig in de toekomst, welke hebben we reeds in huis en welke kunnen we zelf ontwikkelen? Allemaal belangrijke vragen die de moeite waard zijn om bij stil te staan.

Dit betekent ook dat je het talent en de drijfveren van je talent moet kennen. Wat kunnen je mensen, en nog belangrijker, wat willen ze doen? Door dit goed in kaart te brengen zorg je er enerzijds dat je de juiste kennis en vaardigheden in huis hebt. Anderzijds geef je je eigen mensen vertrouwens en de kans om door te groeien en bij te leren. Win-win dus. Alleen is nu net dat in kaart brengen niet zo simpel. Gelukkig zijn er heel wat tools die je hiermee kunnen helpen. Een mooi voorbeeld hiervan is Management Drives. Dit is een theorie die je helpt om je organisatie te ontwikkelen vanuit de kracht van je mensen. De software meet en toont wat iemand motiveert. Wij bieden daarmee een gemeenschappelijke taal om gedrag bespreekbaar te maken en de sterktes van iedereen in de verf te zetten.

Heb jij zelf nog leuke tips om het verschil te maken in de toekomst? Of zie jij nog uitdagingen waarvoor je graag wat raad wil? Laat dan zeker van je horen, dat hebben we graag.